又到一年字节绩效评估“开奖”的时候。同事的脾气在这段时间应该是最好的，是不是因为开始相互评绩效了呢？领导也开始没“饼”硬画，因为“大饼”即将要出锅了！

(资料图片仅供参考)

作为一位曾经在字节待了三年的老人，离职前和一个和我不同部门，且私交不错的内部朋友（某产品负责人）聊过绩效的问题，他说：“其实大厂的绩效早已暗中注定。容易出成绩的板块，分给自己看重的人；不容易出成绩的杂活脏活，分给边缘化的工具人。”

大家都清楚，绩效更多的作用是一种管理工具，不一定你的业绩好我就给你好绩效。站在老板的角度，更多的考虑是怎么打绩效对自己和团队最有利。字节的绩效是有等级的，e、m+、m、m-，基本上每个人打什么绩效，其实早在至少半年前就有定论了，除非出现特殊情况改变结果。

老板们提前会思考，在有限的好绩效和晋升资源下，怎样的绩效分布，最有利于团队稳定，让尽可能多的人满意，还要把最有利于自己和重要的人留下来。

老板们在打绩效的时候会综合考虑员工的个人业绩，关系亲密度，团队职级分布，晋升情况等条件。个人能力突出并且深得自己信任，绩效一定是好的，m+以上。如果某位下属既可以晋升，又有资格拿高绩效，那么给一个m+，或者m就够了，如果帮助他晋升成功，他为了感激你也会留下来，这样还多了一个好的绩效名额。

对于替代性比较强的人，即使偶尔做出一些成绩，大概率只是给m，因为他的成绩是偶发的、没有可持续性。与其给他一次好的绩效，还不如把这个好绩效给到更重要的人。m-这个一般不会随意打，除非这个人的工作糟糕透了，或者我就是想让他走。一般来说，除非你为团队做了重大贡献或者工作中出现重大失误，不然绩效的好坏老板总能找到理由。对于自己看重的人，总能找到好的一面；对于想打压的人，肯定也能找到不好之处。

所以不管你是m+，还是m-，还是普普通通的m，肯定有部分人绩效是低于自己预期的。因为辛苦工作一年，都想要个好绩效，多赚点钱，说不定还能升职。但我想表达的是，绩效跟你的辛苦产出没有必然的联系。

所以，我们大可不必为了绩效的好坏而焦虑，绩效作为一个管理工具，真正的目的保证组织的平稳运作，当然也是上级PUA你的工具。一个人的真正能力肯定不是完全通过绩效去评定的。

既然绩效结果我们决定不了，那利用绩效沟通这个难得的机会，搞明白领导想对你说的话，对你的期待，及时调整和领导的关系，如果不好再接再厉争取下次扭转局势，才是绩效对我们最有用的地方。

补充一点。在字节，绩效是晋升的基础要求，至少连续两次Ｍ＋或者一次E。但也不是绩效满足要求就一定会晋升的，因为这里面还有一个提报，提报权在leader手上，你被提报之后，会根据你的实际能力进行评估，能否到达下一职级的要求。毕竟字节职级越往上越少，所以晋升会比较难。

最后说说绩效与汰换问题。拿到F肯定是等着HR找你拿大礼包了（字节这点比较好，所以不管什么绩效辞退一定会给赔偿），M-大概率PIP，且未来生存还是比较难，建议拿了M-的同学可以外部同步看机会，给自己多留一条路吧！

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文字| 刘夏明 编辑|思齐

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